vernetzt! Ausgabe 20 - Die Richtigen finden 2.0

Die Richtigen finden 2.0

Keine Frage: Die Veränderungsgeschwindigkeit ist dank Digitalisierung, Technisierung und Globalisierung rasant. Das gilt naturgemäß auch fürs Rekrutieren kluger Köpfe. Diese Entwicklung ruft unzählige Jobbörsenbetreiber, Spezialsoftware-Entwickler und Personalberater auf den Plan, die den händeringend nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern suchenden Unternehmen mitunter das Blaue vom Himmel versprechen. Grund genug – anlässlich der 20sten Ausgabe von „vernetzt!“ sowieso –, mal einen scharfen Blick auf verschiedene Rekrutierungswege zu werfen und zu schauen, was sich im Markt der Personal-Finder tut.

Ob Ärzte auf dem Land oder Feuerwehrleute, Mitarbeiter in Baubehörden oder Nachwuchs für die Bundeswehr, ob Handwerker jeglicher Couleur, Pflegepersonal, Lehrer oder IT-Spezialisten: Branchenübergreifend tönt die Klage über fehlende Leute. An der deutschen Ostseeküste konnten im Sommer manche Restaurants nicht öffnen, weil niemand da war, der die Gäste bekocht oder bedient hätte. In manchen Orten wird der Müll nicht pünktlich abgeholt, weil den Job niemand machen will (oder die Arbeit jenseits der Ortsgrenze besser bezahlt wird). Manche Städte verschieben Ausschreibungen wegen Personalknappheit bei Vergabejuristen. Laut Statistischem Bundesamt waren im Mai 2019 rund 3,1 Prozent der 15- bis 74-jährigen (sic!) Erwerbspersonen hierzulande ohne Arbeit. Nur Tschechien liegt mit einer Erwerbslosenquote von 2,2 Prozent im EU-Vergleich darunter.

Im vergangenen Jahr sorgten sich die Betriebe hierzulande erstmals mehr darum, zu wenig geeignete Arbeitskräfte zu bekommen als um Auftragsflaute oder zu geringen Umsatz, meldete das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit. Die Suchen dauern heute länger als früher. Historisch zeigt sich, dass Unternehmen mehr Rekrutierungswege nutzen, je knapper das Personal ist. Im Moment nutzen sie so viele Wege wie noch nie.

Andererseits kennt wohl auch jeder die Geschichten von jungen Leuten, die – demografische Entwicklung hin, Fachkräftemangel her – partout kein
Unternehmen finden, das sie anstellen will – trotz gutem Studienabschluss,
Auslandspraktika etc. pp. Es sind Geschichten vom Hinhalten, gar nicht
erst antworten, dürren Absagen und Praktika, aus denen niemals die versprochene Festanstellung wird.

„Gesamtwirtschaftlich gibt es in einer funktionierenden Wirtschaft keinen Mangel. Genauso wenig wie es einen Mangel an Bleistiften oder einen Mangel an weißen Hemden gibt, gibt es den Mangel an Fachkräften. „

Thomas Straubhaar

Die Lage ist diffizil und taugt nicht für Pauschalurteile. Für den Volkswirt Thomas Straubhaar stellt sich zum Beispiel das Problem Fachkräftemangel überhaupt nicht. In seinem wärmstens zur Lektüre empfohlenen Buch „Die Stunde der Optimisten“ schreibt er, es sei „ein klarer Nachweis fehlenden ökonomischen Sachverstands, über den Fachkräftemangel zu schimpfen“.
Im Interview mit der Fachzeitschrift „absatzwirtschaft“ legt er nach: „Gesamtwirtschaftlich gibt es in einer funktionierenden Wirtschaft keinen Mangel. Genauso wenig wie es einen Mangel an Bleistiften oder einen Mangel an weißen Hemden gibt, gibt es den Mangel an Fachkräften. Es gibt diesen Mangel nur dann, wenn wir glauben, dass der aktuelle Preis – also in diesem Falle der Lohn oder das Gehalt – ein Fixum ist, an dem nicht zu rütteln ist.“
Straubhaar ist überzeugt, dass derjenige, der seine Mitarbeiter ordentlich
bezahlt, sie anständig behandelt, ihnen Freiheiten gibt und flexibles Arbeiten ermöglicht, ein attraktiver Arbeitgeber ist und somit kein Problem hat, qualifizierte Leute zu finden.

Gehen wir davon aus, dass der Mann recht hat, drängt sich die Frage auf:
Wie und wo finden attraktive Arbeitgeber und potenzielle Kandidaten zusammen?

Auf Jobbörsen? In Social Media-Kanälen wie Facebook? In Netzwerken à la Xing und LinkedIn? Mithilfe der neuen KI-Lösungen? Dank breit aufgestellter Personalvermittler? Unterstützt von hoch spezialisierten Headhunter-Boutiquen? Mit Vitamin B? Oder aufgrund einer Empfehlung?

Die Wege sind enorm vielfältig, und sie werden alle kräftig genutzt. Die Jobbörsen haben einen Boom erlebt. Erst unlängst berichtete die Zeitschrift „Business Punk“ vom sagenhaften Wachstum des Online-Jobportals StepStone: 420 Prozent Wachstum in zehn Jahren, monatlich zwischen 15 und 20 neue Mitarbeiter am Hauptsitz in Düsseldorf, täglich über 90.000 Online-Stellen, 18 Millionen Besucher pro Monat, über 90.000 Kunden weltweit werden dort genannt.

Rund 1.100 Jobbörsen, schätzen Experten, gibt es in Deutschland. Die Zahl
erscheint hoch gegriff en, allerdings zeigt eine nur sehr kurze Recherche,
dass es für nahezu jede Tätigkeit eine eigene Vermittlungsplattform zu geben scheint. Die Palette reicht von der Jobbörse für Ex-Soldaten Dienstzeitende.de über GoodJobs.de mit Stellenangeboten, die die Welt besser machen sollen, bis hin zu make-it-in-germany.com/ de/, die Arbeitskräfte aus dem Ausland anspricht, oder branchenspezifische
Börsen, wie zum Beispiel Foodjobs.de für die Lebensmittelwirtschaft.

Auch sämtliche Medien – von ZEIT ONLINE bis gruenderszene.de – unterhalten Stellenmärkte. LinkedIn wirbt vollmundig damit, das „größte berufliche Netzwerk der Welt“ zu sein, „in dem 85 % der über 500 Millionen Mitglieder offen für neue berufliche Möglichkeiten sind, auch wenn sie nicht aktiv nach Jobs suchen“. Und dann ist da ja noch Google, das im Mai für ein ordentliches Beben sorgte und mit „Google for Jobs“ den kompletten Online-Recruiting-Prozess auf den Kopf stellen könnte. Persoblogger.de beschreibt die neue Funktion so: „Google for Jobs ist keine eigene Suchmaschine, sondern ein recht ausgefeilter Ausbau der Job-Such-Möglichkeiten innerhalb der Google-Suche. Zwischen klassischen Google-Ads ganz oben in der Ergebnisliste und den nach Relevanz sortierten ativen Suchergebnissen schiebt sich, durch einen dicken blauen Balken getrennt, ein sogenannter Link-Tipp-Container: Google for Jobs!“ Wer bei Google in die gewohnte Suchanfrage zum Beispiel „Stellenangebote Teamleiter Vertrieb“ eingibt, bekommt Jobs aus zig verschiedenen Quellen zu sehen. Mit diversen Filtermöglichkeiten lässt sich die Suche verfeinern, zudem lässt sich ein Suchanfrage-Alert per E-Mail aktivieren.

Axel Springers StepStone weigert sich, die auf ihren Plattformen laufenden Stellenanzeigen an Google for Jobs weiterzuleiten. Das Ergebnis schon nach wenigen Wochen: deutlich weniger Sichtbarkeit von Step-Stone. Bereits Anfang Juni – also kurz nach dem Start von Google for Jobs – klagte ein StepStone-Manager: „Wir sehen einen Rückgang an Klicks, die von Google zu uns kommen.“ Gewinner des neuen Dienstes sind (derzeit) LinkedIn und Xing, deren Angebote bei Google Jobs überproportional vertreten sind. StepStone und auch die Jobbörse Indeed haben umgehend auf Google for Jobs reagiert und im Sommer dieses Jahres Unternehmen aufgekauft, die Lösungen rund ums „Programmatic job advertising“ bieten. Generell wird erwartet, dass die Programmatic-Technik, die automatisiert und in Echtzeit Stellenangebote an eine definierte Zielgruppe ausspielt, im Jobbörsenmarkt für eine Marktbereinigung sorgen wird.

Nicht nur bezogen auf Programmatic- Lösungen tut sich in der Personalbranche technisch extrem viel. Rund ums Thema Human Resources hat sich eine eigene Start-up-Szene entwickelt. Viele Unternehmen nehmen die Lösungen dankbar an, helfen sie doch häufig, Prozesse schneller und effizienter zu machen. Randstad zum Beispiel, mit rund 2,4 Milliarden Euro Umsatz in 2018, gesamt etwa 58.000 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in rund 300 Städten größter Personaldienstleister des Landes (zu dem, das nur am Rande, unter anderem Monster gehört), setzt laut Eigenangaben auf „Tech & Touch“. So beantworten Kandidaten für bestimmte Jobs die Fragen eines Aprachanalyse-Tools von Precire. Das soll anhand von Parametern wie Sprachschatz, Lautstärke und Sprechgeschwindigkeit herausfinden, ob das Persönlichkeitsprofil der Kandidaten auch tatsächlich zur ausgeschriebenen Stelle passt oder eben nicht. Ob das funktioniert? Precire hat laut Eigenangaben über 100 renommierte Kunden, was für die Technologie spricht. Kritiker hingegen bezweifeln Wirksamkeit und Validität des Tools, Datenschützer zeichneten Precire im Juni gar „für ihre wissenschaftlich zweifelhafte, wahrscheinlich rechtswidrige und gefährliche Sprachanalyse“ mit dem BigBrotherAward 2019 aus.

„Außer Kaffeesatz ist alles dabei „

Professor Peter Cappelli

Den Siegeszug der Technik rund ums Recruiting wird das nicht bremsen: Die Palette reicht mittlerweile von Analyse- Tools zur Videoauswertung à la
Hi¬re¬Vue oder Computerspielen zur Persönlichkeitsanalyse über den Chatbot- Dialog in Vorgesprächen bis hin zu Apps mit Matchmaking-Algorithmus, wie etwa die des estnischen Start-ups Meet Frank, das anonymes Recruiting“ verspricht. Oder Truffl s, dem Tinder unter den Recruiting-Apps. Die KI-Technologien von Textkernel analysieren automatisiert relevante Informationen aus Lebensläufen und Social Media-Profilen, aggregieren zudem Informationen aus Millionen von Stellenanzeigen im Internet und führen Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt zusammen. „Maschinenlesbarkeit ist in fünf Jahren die wichtigste Eigenschaft einer Stellenanzeige“, heißt es in der Studie Recruiting Trends 2019. Die Fachzeitschrift „Harvard Business Manager“ widmete dem Thema „Das neue Recruiting“ in der August-Ausgabe eine Titelstory, Unterzeile: „Algorithmen sind nicht alles …“. Der Autor, ausgewiesener Personalexperte und Wharton-School-Professor Peter Cappelli, resümiert angesichts des Hypes um Machine Learning-Lösungen bei der Mitarbeitersuche eher nüchtern: „Außer Kaffeesatz ist alles dabei …
Der große Haken an all diesen neuen Praktiken ist, dass wir schlicht nicht wissen, ob sie tatsächlich zu Einstellungen führen, die den Ansprüchen der Unternehmen genügen.“ Statt nun also auf allerlei technisch-modische Software zu setzen und zum Beispiel dank Durchforstung sämtlicher Social Media-Kanäle alle möglichen potenziellen Kandidaten zusammenzusammeln, empfiehlt Cappelli geradezu dringlich, einen kleineren, dafür aber höher qualifizierten Bewerberkreis zu schaffen und „unpassende“ Kandidaten abzuschrecken.

Und die Personalberatungsbranche? Der geht es so gut wie nie: Ihr Gesamtumsatz stieg im Jahr 2018 um 7,5 Prozent auf 2,36 Milliarden Euro. Auch für 2019 bleiben die Headhunter optimistisch, sie erwarten ein weiteres Wachstum von 6,7 Prozent, meldet der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) in seiner Studie „Personalberatung in Deutschland 2019“. Demnach sorgten Headhunter im Jahr 2018 für die Besetzung von 72.000 Positionen in Deutschland. Es wundert kaum, dass 99 Prozent der befragten Berater den persönlichen Kontakt als wichtigstes Element ihrer Tätigkeit betrachten. Auf die Frage, ob sich ihre Tätigkeit durch neue digitale Wettbewerber geändert hat, antwortet Iris Gordelik: „Die digitale Personalsuche spielt uns in die Hände.“ Sie stellt – mit Freude – fest, dass die Wertschätzung ihrer Arbeit gestiegen ist: „Kandidaten versichern uns, dass sie schon oft zum Beispiel über Xing angesprochen wurden und nie das Gefühl hatten, der Berater interessiere sich für mehr als nur das Vermittlungshonorar. Und Kunden kommen statt mit klassischen Stellenbeschreibungen mit Vorstellungen darüber, welcher Typ Mensch mit welchem Know-how gesucht wird.“ Beides könne ein Headhunter nur dann umfassend bewerten, wenn er potenzielle Kandidaten persönlich kennt und sich viel Zeit nimmt, ist Iris Gordelik überzeugt. Wenn es um ausgewiesene Top-Positionen geht, ist der offene Kandidatenmarkt ohnehin aus dem Rennen: Vorstandsposten lassen sich schlecht via Monster, StepStone & Co besetzen, da bleibt die direkte Ansprache über Personalberater das Mittel der Wahl.

Wenn es aber um „normale“ Jobs geht, werden digitale Plattformen auch in Zukunft ganz sicher eine Rolle spielen, denn sie bringen dank immer intelligenterem Matching schnell Jobs und Menschen zusammen. Auch die Bedeutung von KI-Tools wird zunehmen, wobei man beim Gebrauch den gesunden Menschenverstand nicht ausschalten sollte – KI ist sicher dann sinnvoll, wenn sie Prozesse beschleunigt und vereinfacht, ob sie valide Charakterstudien liefert, ist noch längst nicht ausgemacht. Es gilt, Aufwand und Nutzen abzuwiegen. Fest steht: Den einen einzigen goldenen Weg, die Richtigen zu finden, gibt es nicht.

Autor: Vera Hermes

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